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Wellness Corporativo: Evaluar es Valorar
28 Diciembre 2020
De acuerdo a la Organización Welcoa (Wellness Council of America de USA), el 15% de los recursos de todo Programa de Bienestar debiesen estar destinados a medir sus resultados.
También sería clave comunicar y educar a la organización sobre estos. Como último, se pone énfasis sobre la importancia de obtener feedback o retroalimentación sobre estos por parte de los trabajadores de la organización.
En esta misma línea, recomiendan que la evaluación de resultados vaya cambiando en función de los años que el programa se implementa, tal como se describe a continuación:
1er y 2° año: Medir participación y Satisfacción frente a las actividades desarrolladas. Estas deben ser permanentes.
3er al 5° año: Mediciones sobre cambios de comportamientos organizacionales y métricas de carácter médico. Los estudios biométricos (por ejemplo: medición del colesterol) y medición de factores de riesgo se deben medir anualmente.
5° y 6° año: Mediciones sobre disminución de costos asociados a la salud y al ROI.
En este sentido, es necesario sensibilizar a la organización y a la alta dirección sobre el hecho que los resultados de mayor impacto pueden observarse y cuantificarse a largo plazo, es decir, que todo programa de bienestar se constituye como un programa de largo aliento que mostrará sus resultados de mayor impacto con el tiempo.
Por otro lado, Berry, Mirabito & Baun (2010) señalan una serie de métricas que las empresas que implementan Programas de Bienestar Corporativo utilizan en distintos niveles, las cuales dividen entre métricas a nivel individual (trabajador) y de la organización.
(Continuará)
Para conocer más acerca de la versión 2020 de nuestro Manual de la Felicidad y cómo conseguirlo en su versión completa le invitamos a consultar a Makalu Consultores, Valores Que Inspiran. Nos puede contactar en el mail; info@makaluconsultores.cl
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Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons
Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional
Fuente: Makalu Consultores
También sería clave comunicar y educar a la organización sobre estos. Como último, se pone énfasis sobre la importancia de obtener feedback o retroalimentación sobre estos por parte de los trabajadores de la organización.
En esta misma línea, recomiendan que la evaluación de resultados vaya cambiando en función de los años que el programa se implementa, tal como se describe a continuación:
1er y 2° año: Medir participación y Satisfacción frente a las actividades desarrolladas. Estas deben ser permanentes.
3er al 5° año: Mediciones sobre cambios de comportamientos organizacionales y métricas de carácter médico. Los estudios biométricos (por ejemplo: medición del colesterol) y medición de factores de riesgo se deben medir anualmente.
5° y 6° año: Mediciones sobre disminución de costos asociados a la salud y al ROI.
En este sentido, es necesario sensibilizar a la organización y a la alta dirección sobre el hecho que los resultados de mayor impacto pueden observarse y cuantificarse a largo plazo, es decir, que todo programa de bienestar se constituye como un programa de largo aliento que mostrará sus resultados de mayor impacto con el tiempo.
Por otro lado, Berry, Mirabito & Baun (2010) señalan una serie de métricas que las empresas que implementan Programas de Bienestar Corporativo utilizan en distintos niveles, las cuales dividen entre métricas a nivel individual (trabajador) y de la organización.
(Continuará)
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